Recherche d’emploi : comment opèrent les recruteurs en 2018 ?

Pour la 4ème fois depuis 2006, le cabinet de transition et de gestion de carrière Oasys Consultants publie une étude* éclairant les pratiques des cabinets de chasse et consultants en recrutements – et au travers de ces pratiques celles de leurs clients finaux, les recruteurs. Quand on sait qu’1/4 des recrutements passe par un cabinet de chasse de tête, on se dit que c’est l’opportunité de faire le point sur le marché du recrutement.

Des critères de sélection en évolution

Pour 98% des consultants interrogés, l’expérience métier et la personnalité restent, comme en 2007, 2011 et 2014, les deux critères les plus importants pour leurs clients. Parmi les critères en hausse, on voit apparaître le critère de la mobilité géographique, en France et à l’international, qui devient indispensable pour 66% des consultants recruteurs.
En baisse : la formation initiale et l’expérience secteur, même s’ils restent des critères essentiels pour les clients. Quant à l’expérience « digitale », elle entre dans le classement mais n’apparaît pas encore comme un critère déterminant de cette étude pluri-secteurs : 37% jugent ce critère important.Capture d_écran 2018-09-20 à 23.40.43

Des clients de plus en plus prudents

Malgré la sortie de crise, les clients restent frileux lors des recrutements. 72% des chasseurs interrogés indique que leurs clients demandent un « clône » (c’est-à-dire un candidat dont la formation et l’expérience sont identiques à celle de son prédécesseur) dans plus de 2 missions sur 4.

Etude chasseurs de têtes consultants

Résultat : les candidats d’autres secteurs ou de la fonction publique ne sont guère appréciés par ces clients. Et les chasseurs, logiquement, les leur présentent peu. Seuls 11% présentent « souvent » des candidats récemment formés à un nouveau métier.

Quand on constate vers 40 ans que les 3/4 de son entourage est prêt à changer de secteur/missions… on se dit que c’est bien dommage que le recrutement à la française soit si frileux. Pourquoi tant de difficultés à faire confiance aux compétences d’un individu comme peuvent le faire nos voisins anglosaxons?!

 

Le temps moyen des missions s’est considérablement rallongé. Il est aujourd’hui de 14 semaines, contre 11,5 en 2011. En cause, des organisations de plus en plus complexes dans les entreprises – du fait de leur internationalisation notamment – et le nombre toujours croissant de décideurs impliqués dans le process de recrutement.

Comment la crise a modifié certains freins à l’embauche

Sur un marché de l’emploi plus tendu, les clients des chasseurs de tête ont assoupli certains de leurs critères. Ainsi, 46% des chasseurs affirment qu’aujourd’hui le fait qu’un candidat soit en poste ou en recherche d’emploi n’a pas d’importance aux yeux de leur client, tant que ce chômage ne dure pas depuis plus d’un an. Ah, en voilà une bonne nouvelle ! De même, les critères du sexe du candidat ou de sa formation initiale deviennent moins essentiels aux yeux des clients.

La seule discrimination qui résiste, et même s’aggrave, concerne l’âge. Malgré l’interdiction légale d’en faire un critère discriminant, selon 75% des consultants, il reste un facteur essentiel pour leurs clients. On observe une dégradation : ils étaient 67% en 2014. Ouch !
Pour la majorité des consultants en recrutement, le seuil critique démarre à partir de 45 ans. Re-ouch ! 
34% des chasseurs déclarent n’avoir placé aucun candidat de plus de 50 ans lors des dix dernières missions. Une lueur d’optimisme toutefois : ce chiffre enregistre une baisse significative (à comparer à 52% en 2014). Ce sont, notamment, les PME qui se montrent les plus ouvertes aux candidatures Senior. 

age

Comment être repéré ?

Les réseaux sociaux confirment leur rôle majeur : ils sont la source d’information privilégiée de 94% des chasseurs (90% en 2014 et 81% en 2011). Le recensement des candidats par publication d’annonces (web et presse écrite) continue à décroître (moins 10 points par rapport à 2014) ainsi que le sourcing via les associations d’anciens élèves (moins 25 points). Malgré l’explosion d’internet et des réseaux sociaux (essentiellement Linkedin), les consultants utilisent toujours les méthodes traditionnelles (le réseau relationnel) pour « sourcer » les candidats : 87% les utilisent systématiquement.

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Quels éléments clés pendant l’entretien ?

Même si les candidats sont de mieux en mieux préparés aux entretiens, 44% des chasseurs estiment que les candidats savent insuffisamment mettre en avant leur valeur ajoutée, et 36% jugent que leur projet professionnel n’est pas clair.

64% des cabinets (contre 54% en 2007) ont recours aux tests et aux questionnaires, principalement pour évaluer la personnalité des candidats. La maîtrise des langues étrangères n’est pratiquement plus testée, mais elle est fréquemment évaluée lors des entretiens en face-à-face.

Les références fournies par les candidats sont quasi-systématiquement vérifiées (87% des cas). 45% des consultants en recrutement mènent ces contrôles auprès de l’ancienne hiérarchie directe du candidat, suivant les références qu’il lui a lui-même données. Mais plus de 31% des consultants prennent des références qui ne sont pas uniquement données par le candidat : anciens N+1, anciens N-1, anciens fournisseurs ou clients.

En moyenne, les consultants vérifient quatre références par candidat.

«Ces éléments montrent que, malgré la reprise et la tension sur certains métiers, les cabinets comme leurs clients se montrent de plus en plus rigoureux dans les processus de sélection, commente Karine Lair, Directrice générale adjointe d’Oasys Consultants. Les candidats doivent en avoir conscience, et travailler notamment à mieux mettre en avant leur valeur ajoutée. C’est pour eux le moyen d’émerger face à des recruteurs qui cherchent, avant tout, à limiter la prise de risque ».

L’intégralité de l’étude est disponible ici.

* Méthodologie de l’étude :

L’étude a été réalisée entre septembre 2017 et janvier 2018, en partenariat avec “Le Guide des professionnels du recrutement” de Gwenole Guiomard, Éditions du Management, auprès d’environ 130 cabinets représentatifs.

Pour éviter les réponses “trop commerciales” ou “politiquement correctes”, il a été garanti une stricte confidentialité de leurs propos. La liste des cabinets ayant participé à l’étude est citée dans les restitutions de cette étude, à l’exception des cabinets qui souhaitent garder l’anonymat.

Comme pour les éditions précédentes, la méthode utilisée est soit l’entretien téléphonique, soit l’entretien en face à face, d’une durée de 30 à 45 minutes.Le questionnaire, composé de 68 questions, s’articule en cinq parties :
• La typologie du cabinet et du consultant.
• Le recensement des besoins / la relation avec le client.
• Le “sourcing” des candidats.
• La présélection / la sélection des candidats.
• L’aide à la décision et l’intégration.

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